COMUNICACIÓN GRUPAL Y TIPOS DE COMUNICACIÓN.
La comunicación grupal se da en reuniones entre los miembros de un departamento, comité, grupo de trabajo, equipo de proyecto o cualquier otro grupo unido por un propósito común.
Cuando la comunicación grupal es efectiva, puede resultar en un equipo muy productivo y muy unido. Se pueden establecer relaciones largas y duraderas que son capaces de lograr hazañas extraordinarias.
En la comunicación grupal, las personas tienden a asumir roles y posturas que afectan los resultados de la comunicación. Algunas de estos roles y posturas son útiles y otros no.
Según se implique cada uno en la comunicación personal con los demás, se dará uno de los siguientes niveles:
Formal: Es algo superficial, pues se refiere sólo a las funciones que cada uno desempeña.
Exterior: La comunicación se queda en los aspectos del entorno personal.
Perceptivo: Cada uno se comunica según percibe al otro
Empático: Se viven las experiencias del otro como propias, con una profunda actitud de empatía.
Existencial: El animador ha de aspirar a este nivel existencial.
Tal y como hemos visto, más allá del esquema básico del proceso de transmisión de un mensaje existen distintos tipos de comunicación, pues los emisores pueden ser diferentes y la información que se envía y el canal por el cual circula ésta también. A continuación puedes encontrar la clasificación de las formas variadas de comunicación, según diversos criterios:
Comunicación verbal y no verbal
Dos tipos de comunicación de los que se suele hablar mucho son la comunicación verbal y la no verbal. Esta clasificación dicotómica se refiere a si el mensaje es verbalizado o no.
1. Comunicación verbal.
La comunicación verbal se caracteriza por el uso de las palabras en la interacción entre el emisor y el receptor. Existen dos tipo, pues se las palabras o el lenguaje puede ser expresado de manera hablada o escrita:
Comunicación oral: se realiza a través de signos orales o palabras habladas. Los gritos, el llanto o la risa también son comunicación oral.
Comunicación escrita: se realiza a través de códigos escritos. Los jeroglíficos, alfabetos o logotipos también pertenecen a este tipo de comunicación.
2. Comunicación no verbal.
Este tipo de lenguaje se lleva a cabo sin el uso de palabras y, en muchos casos de forma inconsciente. Los movimientos corporales, las posturas, la mirada, la forma de sentarse o de andar son algunos ejemplos.
El tipo de comunicación puede variar dependiendo de las personas que participen en la interacción comunicativa
3. Individual
En este tipo de comunicación solamente interactúan un emisor y un receptor, es decir, que la comunicación se produce de individuo a individuo.
4. Colectiva
Este tipo de comunicación ocurre cuando hay más de dos personas que intercambian mensajes.
5. Intrapersonal
Este tipo de comunicación se da cuando una persona se comunica consigo misma. Por ejemplo, cuando alguien tiene que tomar una decisión y razona las soluciones. Está discutido si realmente se puede considerar comunicación.
6. Interindividual
La comunicación interindividual ocurre cuando dos personas se comunican, ya sea de forma verbal o no verbal, expresando básicamente sentimientos.
7. Intragrupal
Este tipo de comunicación se da cuando se comunican dos o varias personas pertenecientes a un mismo grupo o colectivo.
8. Intergrupal
La comunicación intergrupal se refiere a la comunicación que existe entre grupos. Por ejemplo, entre los intérpretes y un grupo de espectadores.
9. Comunicación masiva
La comunicación masiva o de masas se refiere a la interacción entre un emisor único y un receptor masivo o audiencia. El receptor debe ser: un grupo grande de personas, ser heterogéneo y ser anónimo.
Según el canal sensorial, es posible diferenciar distintas clases de comunicación:
10. Comunicación visual
En este tipo de comunicación, se transmiten mensajes (por ejemplo, ideas) a través del medio visual y son percibidos a través de la vista.
11. Comunicación auditiva
Es un tipo de comunicación en el que los mensajes y la información es percibida a través del oído. Por ejemplo, la música. Por supuesto, es uno de los tipos de comunicación más utilizados, ya que puede conectar a dos personas a través de una distancia relativamente amplia y, además, hace fácil localizar la fuente del mensaje, algo que no pasa por ejemplo con la olfativa.
12. Comunicación táctil
En la comunicación táctil, la información se percibe a través del tacto, generalmente por la piel o mediante escritos en braille.
13. Comunicación olfativa
El mensaje que se recibe por la vía olfatoria da forma a la comunicación olfatoria. Por ejemplo, el acto de percibir la información que da una persona por su olor.
Al igual que la comunicación auditiva el mensaje puede atravesar largas distancias, pero en este caso no es fácil localizar la fuente ni establecer una secuencia de información. Sin embargo, el mensaje permanece en el ambiente mucho más tiempo de lo que ocurre con los sonidos.
14. Comunicación gustativa
Es un tipo de comunicación en el que la información se envía a través del gusto. Por ejemplo, cuando un “chef” elabora una receta para un grupo de comensales. Lamentablemente, en este tipo de comunicación la información suele estar limitada a las propiedades químicas del elemento que saborea, y no hay datos precisos ni cadenas de información.
Dependiendo del canal tecnológico, los tipos de comunicación pueden ser:
15. Comunicación telefónica
Es la comunicación que se realiza a través del aparato telefónico. Ya sea fijo o móvil. Permite interactuar con personas que están lejos.
16. Comunicación virtual o digital
La comunicación virtual o digital es la comunicación que se produce gracias al mundo conectado a través de Internet. Incluye tanto una conversación por Skype como la escritura del emisor y la lectura del receptor de un artículo publicado en un blog.
17. Comunicación televisiva
La comunicación que ocurre a través del televisor es la comunicación televisiva.
18. Comunicación cinematográfica
Es la comunicación que se produce a través de la gran pantalla y gracias a los largometrajes o producciones cinematográficas.
Dependiendo de la finalidad o el objetivo de la comunicación, ésta puede ser:
19. Comunicación publicitaria
Este tipo de comunicación ocurre cuando una empresa envía un mensaje, generalmente a un grupo de consumidores, para dar a conocer su marca o vender un producto. En este caso, el principal interesado es el emisor, que es quien quiere vender algo.
20. Comunicación periodística
Es la comunicación que se hace a través de diferentes medios de comunicación con la finalidad de informar al receptor desde la óptica periodística.
21. Comunicación educativa
El contenido de esta clase de comunicación es de tipo educativo. Por ejemplo, cuando un alumno asiste a una clase en la que su profesor está impartiendo una materia.
22. Comunicación política
La información de este tipo es de comunicación es política y el contenido suele tener una fuerte carga ideológica. Por ejemplo, cuando alguien asiste a un debate en el que el emisor es un político que pretende ganar su voto. A diferencia de la publicidad, la propaganda no tiene como objetivo animar a comprar, sino cambiar la mentalidad de los receptores.
También existen otros tipos de comunicación:
23. Comunicación por señas
Este tipo de comunicación se refiere a la que emplean las personas sordas y sordomudas y las personas de su entorno para establecer un canal de comunicación con sus círculos sociales social, ya sea conformado por otros sordos o personas sin problemas auditivos.
24. Comunicación organizacional
La comunicación organizacional se refiere a la comunicación que ocurre dentro de las empresas y de la empresas hacia afuera. También recibe el nombre de comunicación corporativa.
25. Comunicación vertical
La comunicación vertical es un tipo de comunicación que se da entre diferentes niveles o posiciones jerárquicas dentro de una organización. Existen de dos tipos:
Comunicación ascendente: de los empleados a los mandos superiores.
Comunicación descendente: de los mandos superiores a los empleados.
Otro tipo de comunicación organizacional que ocurre dentro del mismo nivel. Por ejemplo, entre departamentos con el mismo rango jerárquico o entre trabajadores de la misma oficina.
27. Comunicación sexual
El contenido de la comunicación es de tipo sexual. Ya sea a través de lenguaje verbal o enviando fotografías a través de WhatsApp, lo que se conoce como “Sexting”.
28. Comunicación emocional
La comunicación emocional se refiere a que el contenido es de tipo emocional. Puede ser verbal, al expresar los sentimientos, o no verbal, por ejemplo, al reír o llorar.
LIDERAZGO E INFLUENCIA SOCIAL,RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
La palabra líder tiene una etiología muy discutida entre los estudiosos del tema, sin embargo el origen más aceptado por la RAE es su raíz en la lengua inglesa proveniente de la palabra “leader”. Actualmente el líder, es aquella persona íntegra que con sus actitudes éticas y morarles y su capacidad para reaccionar frente a las adversidades, GUIA y ORIENTA a todo un grupo social donde estos lo reconocen como un líder sin caer en la obediencia; este líder acepta cuestionamientos sin ejercer ninguna actividad de cohibición, el líder es aquel que integra, cuestiona, expone, organiza y orienta a un grupo hacia un objetivo determinado y aceptado por el grupo social. Caso que no ocurre con el jefe, ya que este hace parte de la jerarquía del grupo y estos lo reconocen por su autoridad sin la necesidad de sentir empatía; la obediencia es el factor primario de reconocimiento y el liderazgo en este caso puede ejercerse hacia un objetivo escogido únicamente por el jefe.
El liderazgo, entonces, se reconoce como una práctica social ideal para el desarrollo de distintos espacios, como comunidad, como organización, como equipo de trabajo, etc, donde todos tienen la oportunidad de ejercer la dirección del grupo y poder ser reconocidos como líderes si en algún momento el grupo decide que el anterior líder debe ceder. El liderazgo social se convierte en una actitud activa frente a la realidad donde el factor TRASFORMACIONAL es crucial para el desarrollo comunitario; lo más interesante de esta actividad es el rol que juega cada integrante del grupo social, comunidad, o equipo de trabajo, ya que el papel individual de cada uno es igual de importante al del líder, ya que el grupo se convierte en una masa integra pero flexible, y la jerarquía pierde su pirámide para convertirse en una relación lineal.
EL líder es un concepto más moderno, ya que se desenvuelve mejor en estos contextos flexibles donde la jefatura de un grupo puede ser heredada, designada o simplemente reconocida. Este fenómeno explota todo su potencial gracias a la mayor flexibilidad ejercida por el medio para esto, ya que cada grupo social puede hallarse en contextos diferentes y la existencia de un líder para cada grupo es crucial para su desarrollo.
Líder de equipo El líder tiene que tratar por separado a cada uno de los individuos y al equipo como un todo. El equipo tiene una personalidad propia, que no es posible predecir a partir del análisis de las personalidades individuales de sus componentes, ya que es un resultado de estas últimas y de la interacción que se logre en las actividades grupales. La forma de interactuar es errática y oscila entre extremos, principalmente cuando el equipo es inmaduro, lo cual dificulta el trabajo de conducción. Conforme el equipo se más maduro, será más estable y consistente en su interacción, sus conductas serán más predecibles y será más fácil conducirlo.
1. -Enfrentarse al problema
El primer paso para la solución de un problema siempre es el detectarlo y aceptarlo como tal. La primera condición es fácil de alcanzar; cualquiera puede percibir, salvo en contados casos, que algo anda mal en las relaciones de grupo, especialmente cuando se producen hechos de obvio antagonismo o agresiones verbales o físicas.
Respeto por los puntos de vista ajenos, aunque no se coincida con ellos:
- Tolerancia y ayuda para con los miembros del grupo que tengan dificultadas al expresarse.
- Paciencia y buena voluntad para escuchar a los otros
- Ciertas actitudes personales son necesarias, además de las anterior:
- Auto-control. No dejarse llevar por la ira ante opiniones que son adversas
- Confianza. Presumir siempre la honestidad y la sinceridad en los otros.
- Honestidad. Decir siempre la verdad y ser sinceros al expresar opiniones.
- Humildad. Admitir desde el principio que jamás podemos tener toda la razón.
2.- Definir las posiciones e intereses de la partes
La posición es lo que cada parte trata de alcanzar, y puede ser en sí misma la causa del conflicto, como cuando uno reclama la devolución de un objeto que le han sustraído. El interés es la razón por la cual se desea satisfacer la posición.
3.- Negociar soluciones en las que todos ganen
El punto fundamental luego de definir el problema y concentrarse en descubrir los intereses reales que hay detrás, consiste en idear una solución de fondo que contemple las necesidades y ambiciones de todos los involucrados. Sin embargo, es muy difícil satisfacer plenamente estas aspiraciones, por lo que hace falta siempre una cuota de renuncia. La condición prevista siempre será que las partes estén prevenidas que no habrán de tener todo lo que pidan, pero que tampoco habrán de salir con las manos vacías.
4.- Perseverar cooperativamente hasta alcanzar la solución propuesta
Por último, con solo proponer una solución y lograr que ambas partes la acepten no se resuelve nada. Es necesario que el acuerdo se prolongue en el tiempo y que dé origen a una nueva relación y a nuevos comportamientos. Es misión de la clase entera, actuando cooperativamente, al asegurarse que esto sea así. Cada conflicto, si se lo encara de esta manera, dará origen a alianzas y amistades que involucrarán a miembros diferentes, cada vez más. Los aspectos importantes de estas relaciones son:
- Quien ayer fue víctima, hoy puede ser agresor,
- Quien ayer fue neutral, hoy puede ser parte de un conflicto,
- Quien ayer fue custodio de un acuerdo, hoy puede depender de torso para garantizar el propio,
- Quien ayer fue aliado para defender a un tercero, hoy puede ser una parte necesitada de aliados.
Elementos básicos de una negociación
En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Por tanto, negociar es un acto integral de comportamiento y en él, el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo.
Factores que influyen en una negociación.
1.- Los actores
Son los elementos fundamentales en la negociación, la que se inicia no en el primer contacto que tenemos en la contraparte sino antes, en la mente de las personas que van a negociar. Debemos entender que en el proceso de negociación se relacionan personas, dos o más, manifestándose la naturaleza humana, ya que los actores intervienen con todas sus características personales.
2.- La divergencia
En el desacuerdo, el litigio, lo contencioso, el conflicto declarado o latente que separa a los actores cuando se presenta, pero no basta la sola separación de intereses sino que es necesaria demás la oposición de distintas pretensiones, par que estemos ante una divergencia. Un negociador debe poder identificar cuáles es el origen de las divergencias que se plantea.
3.- Voluntad o búsqueda de acuerdo
La negociación vincula a dos o más actores interdependientes que enfrentan divergencias y que, en vez de evadir el problema o llegar a una confrontación, se entregan a la búsqueda conjunta de un acuerdo, de solución, de arreglo. Este resultado substancial y no simplemente formal de la negociación, puede asumir cuatro formas principales:
a) Compromiso simple: es la solución mínima. Nadie obtiene la satisfacción total de sus objetivos.
b) Concesiones mutuas: Solución superior al compromiso. Búsqueda de equilibrio en la mayoría de los puntos en la negociación. Requiere creatividad por parte de los negociadores.
c) Adjudicaciones de contrapartidas: Se crean nuevos elementos negociables, ampliando el objeto inicial de la negociación.
d) Creación de nuevas alternativas: El antiguo problemas se transforma en uno más adecuado para ofrecer una solución.
Comienza la negociación
El concepto de zonas de negociación significa que cada negociador tiene intereses fundamentales, zonas extremas e intransigentes, reserva de topes imperativos que definen puntos de ruptura reales, fuera de las cuales abandonará la negociación y optará par la confrontación En el terrero práctico, poder comprender y hacer comprender lo que es negociable lo que no es, es un aspecto clave en el arte de negociar. El campo de la negociación está circunscrito por la combinación de los actores, divergencia y voluntad de acuerdo, que hemos analizado como elementos de la estructura de la negociación, pero esta combinación no explica su dinámica. Un modelo que analiza la dinámica de la negociación destaca tres elementos: los elementos, los poderes y las relaciones entre los negociadores, loas que juegan el papel de resortes en el desarrollo del proceso, el cual refleja la aplicación de las estrategias.
TOMA DE DECISIONES EN GRUPO Y LAS TÉCNICAS PARA LAS TOMAS DE DECISIONES.
Actualmente se le concede cada vez una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un grupo o equipo de trabajo, en la toma de decisiones, no porque se haya prescindido totalmente de la toma de decisiones hecha exclusivamente por el líder del grupo (gerente, jefe, supervisor, etc,) sino porque hay ocasiones en que se debe aprovechar el conocimiento y la experiencia de un mayor número de personas, para tomar mejores decisiones, además de que cuando la gente participa en la toma de la decisión, se siente más comprometida a lograr los resultados deseados, convirtiéndose en un poderoso motivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el momento de decidir.
VENTAJAS
Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información.
Una mayor variedad de puntos de vista.
Se facilita la aceptación de la solución final.
Se reducen los problemas de comunicación.
DESVENTAJAS
La presión social que se genera.
El predominio que ejercen los líderes informales del grupo sobre los demás.
Los propósitos ocultos, que muchas veces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc.
La manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión más rápidamente.
Algunos puntos que se sugieren para lograr que funcione la Toma de Decisiones en Grupo:
Realizar reuniones Semanales o Bisemanales para mantenerse informados sobre los avances y problemas que se presenten.
Durante las reuniones adoptar un enfoque para el Diagnóstico de la Solución de los Problemas
Desarrollo de la Solución, sin una intervención dominante del líder del grupo que debe adoptar una posición más de apoyo que de intervención activa, dejando que el grupo sugiera y proponga, sin inmiscuirse directamente en los debates.
Discusión de la Solución Final.
Retroalimentación. Después de que se haya escogido e implantado una solución, el líder del grupo debe estar retroalimentando al mismo, sobre los avances, éxitos o fallas que se presenten.
A continuación se presentan algunas sugerencias para decidir primeramente si conviene tomar la decisión en grupo o individualmente y los aspectos que se deben considerar para que el resultado de esas decisiones sea más acorde con la realidad y más probable de realizarse con éxito.
Para que sus decisiones sean mas realistas, tome en cuente los siguientes aspectos:Factor tiempo
La posibilidad de obtener soluciones satisfactorias.
Disposición a arriesgarse
Racionalización
Emplee el análisis costo-beneficio
Evita las decisiones “al vapor”
Confié en los procedimientos establecidos
Consulte a los demás
Recuerde que nadie siempre tiene la razón.
El aumento de la capacidad creativa de un grupo es especialmente necesaria cuando individuos de diversos sectores de la organización deben aunar sus juicios e ideas para crear un curso de acción satisfactorio para la organización. Cuando los subordinados y compañeros creen que el gerente a cargo del grupo está esencialmente no sesgado o “de su lado,” los miembros del grupo pueden expresar sus puntos de vista con mayor libertad sintiéndose menos obligados a protegerse de las posibles respuestas en contra o incluso de algún tipo de represalia. Existen tres técnicas que cuando se utilizan debidamente (la tormenta de ideas o brainstorming, el proceso Delphi, y la técnica de grupo nominal) han sido extremadamente útiles para aumentar la capacidad creativa del grupo en la generación de ideas, la comprensión de los problemas y la toma mejores decisiones.
BRAINSTORMING O TORMENTA DE IDEAS
En muchas situaciones, se espera que los equipos produzcan soluciones creativas o imaginativas a los problemas de las organizaciones. En tales casos, el brainstorming a menudo incrementa la producción creativa del grupo. La tormenta de ideas incluye una serie de reglas estrictas para promover su generación al tiempo que intenta la eliminación de las inhibiciones individuales inherentes a los grupos de discusión y trabajo cara a cara. Las reglas básicas son las siguientes:
1. Ninguna idea es demasiado ridícula. Se anima a los miembros del grupo a expresar ideas extremas o descabelladas.
2. Cada idea presentada pertenece al grupo, no a la persona que la expone. De esta manera, los miembros del grupo pueden emplearlas y construir sobre las ideas de los demás.
3. Ninguna idea puede ser criticada. El propósito de la reunión es generar, no evaluar las ideas.
El brainstorming es ampliamente utilizado en el sector publicitario, donde aparentemente resulta bastante eficaz. En otros campos, ha tenido menos éxito. Los grupos de tormenta de ideas normalmente producen un menor número de estas que un grupo equivalente de personas trabajando por sí mismos individualmente, además no hay una evaluación o clasificación de las ideas generadas. Por lo tanto, el grupo nunca llega realmente a la conclusión del proceso de resolución de problemas.
EL PROCESO DELPHI
Esta técnica consiste en solicitar y comparar juicios anónimos sobre el tema de interés a través de una serie de cuestionarios secuenciales intercalados con información resumida y retroalimentada de las opiniones emitidas en las respuestas anteriores.
El proceso Delphi conserva la ventaja de obtener variados juicios, opiniones y enfoques al tiempo que suprime los sesgos que pueden y suelen producirse durante la interacción cara a cara. El enfoque básico es recoger las opiniones y sugerencias anónimas mediante un cuestionario por correo. Por ejemplo, los miembros del grupo generan sus ideas de manera independiente para responder al primer cuestionario y devolverlo. Los miembros del staff organizativo resumen tanto las respuestas como los consensos del grupo enviándolos junto con un segundo cuestionario para su reevaluación. Basados en esta información retroalimentaca, los encuestados pueden evaluar de forma independiente sus respuestas anteriores. La creencia subyacente es que el consenso alcanza mejores resultados cara a una decisión lo más óptima posible después de varias rondas de opiniones y juicios anónimos en el grupo. Sin embargo, aunque continue el procedimiento durante varias rondas, varios estudios han demostrado que en esencia no se producen cambios significativos después de la segunda ronda de estimaciones.
Una interesante aplicación del proceso de Delphi se llevó a cabo por la American Marketing Association para determinar los problemas internacionales susceptibles de tener un impacto más significativo en los esfuerzos de marketing de la organización. Veintinueve expertos en marketing internacional participaron en el estudio. Los principales problemas identificados por los expertos fueron el medio ambiente, la globalización, los bloques comerciales regionales, la internacionalización de las industrias de servicios, y el aumento de la inversión extranjera directa.
TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL
La técnica de grupo nominal ha ido ganando progresivamente reconocimiento en sectores como el sanitario, los servicios sociales, la educación, la industria, y organizaciones gubernamentales. El término de técnica de grupo nominal fue adoptado por los primeros investigadores para referirse a los procesos que reúnen a las personas pero sin permitirles comunicarse verbalmente. Así, el conjunto de personas es un grupo “nominalmente” (sólo de nombre).
Básicamente, la técnica de grupo nominal consiste en una reunión de grupo estructurado en el que de siete a diez personas se sientan alrededor de una mesa sin hablar el uno al otro. Cada persona escribe las ideas en una libreta de papel. Después de cinco minutos, un intercambio estructurado de ideas se lleva a cabo. Cada persona presenta una idea. Una persona designada como secretario escribe las ideas en un papelógrafo o pizarra a la vista de todo el grupo. Esto continúa hasta que todos los participantes indican que no tienen más ideas para compartir. Todavía no hay discusión.
El resultado de la primera fase es una lista de ideas (por lo general entre 18 y 25). La siguiente fase consiste en el debate estructurado en el cual cada idea recibe atención y discusión antes de ser votada. Esto se logra pidiendo aclaraciones o indicando el grado de apoyo a cada idea que aparece en el papelógrafo. La última etapa consiste en la votación independiente en la que cada participante, en privado, selecciona las prioridades de la clasificación o la votación. La decisión del grupo es el resultado matemáticamente ordenado de los votos individuales.
Tanto el procedimiento Delphi como la técnica de grupos nominales se han mostrado más eficientes que el brainstorming. Las diferencias básicas entre el procedimiento Delphi y la técnica de grupo nominal son:
1. Los participantes en un proceso Delphi suelen ser anónimos entre sí, mientras que los participantes en un grupo nominal se conocen o pueden hacerlo.
2. Los participantes de un grupo nominal se encuentran cara a cara en torno a una mesa, mientras que los participantes de un proceso Delphi están físicamente distantes y nunca se encuentran.
3. En el proceso Delphi, todas las comunicaciones entre los participantes son a través de cuestionarios escritos y comentarios por parte del personal de supervisión. En el grupo nominal, los participantes se comunican directamente.
Las consideraciones prácticas, por supuesto, a menudo influyen en la técnica que se utiliza. Por ejemplo, factores tales como el número de horas de trabajo disponibles, los costes y la proximidad física de los participantes influyen en la selección de una técnica u otra.
PATRÓN SOCIOMETRICO.
Se define como relaciona de amistad o antipatía que existen entre los miembros del grupo, tiene influencia dentro de las actitudes grupales. También esta ligado con el grado de cohesión existente entre los integrantes del equipo.
Sociometría es un método cuantitativo para medir las relaciones sociales. Fue desarrollado por el psicoterapeuta Jacob Levy Moreno en sus estudios sobre la relación entre las estructuras sociales y el bienestar psicológico.
Objetivos de la sociometría:
- Conocer el nivel de aceptación que una persona tiene en su grupo.
- Evaluar el grado de cohesión entre personas de un grupo.
- Localizar a los individuos más rechazados y más valorados (líderes potenciales).
- Localizar a los sujetos aislados, que no despiertan ni admiración ni rechazo.
- Comprobar las consecuencias de la incorporación de nuevas personas al grupo.
- Verificar el grado de aceptación e incorporación de personas a un nuevo lugar de trabajo.
Medir el grado en que los sujetos son integrados en la estructura preferencial del grupo, las relaciones existentes entre individuos y la estructura de grupo.
El test socio-métrico es un instrumento que se aplica para medir la organización de los grupos sociales. Es un tipo de prueba que invita a los individuos de un grupo a elegir otros individuos del mismo según distintos criterios preestablecidos. Se trata de un método que estudia las estructuras sociales mediante la medición por pautas de "atracción" y "rechazo". En la esfera de las relaciones interhumanas se utilizan conceptos de profundo sentido humano como "elección" y "empatía". Las nociones más comprensivas como "atracción" y "rechazo" trascienden la esfera humana para adquirir una connotación etológica en el sentido de que muchas especies gregarias desarrollan comportamientos análogos. La imagen de las variaciones en las interacciones recíprocas entre los individuos de un grupo se denomina "SOCIO GRAMA". La representación mensurable de las mismas en un momento determinado es el Socio-grama socio-métrico. El test socio-métrico es un instrumento de sencilla aplicación y de probada validez que permite descubrir muchas cosas acerca de las interacciones de los grupos humanos.
Son diversas las disciplinas que utilizan el método socio métrico, principalmente la sociología, la psicología, la educación y el diagnóstico organizacional. Siendo amplios y variados los campos de intervención con los métodos y las técnicas socio métricas, lamentablemente no son muy utilizadas, salvo en los casos de la educación y el diagnóstico organizacional donde hay más experiencias desarrolladas y publicadas. Un ejemplo de ello, son los trabajos organizacionales sobre la formación de equipos de trabajo, la evaluación de la integración laboral y social, las redes de influencia y comunicación que existen dentro de diversos grupos implicados en cada caso.
EFECTIVIDAD Y VÍNCULOS.
Es el sentimiento que se siente por otras personas y el placer de tenerlo cerca, tocarlo o tocarla, soñar con el o con ella y otras acciones que resultan muy estimulantes.
Si los niños no han experimentado caricias, abrazos, arrullos, apapachos y otras demostraciones sensibles de afecto, al llegar a la edad adulta pueden tener dificultad para relacionarse afectivamente con otras personas. En pocas palabras son el afecto que tu sientes hacia los animales, naturaleza, madre, padre, mascotas.
Es posible mejorar la vinculación afectiva entre padres e hijos a través de mejorar la calidad de las interacciones:
1. Saber escuchar: Escuchar y valorar a un hijo.
2. Empatía: Haz de "espejo emocional" Cuando tu hijo te cuente algo antes de darle cualquier otra respuesta dile algo así como "debiste sentirte muy..." Es frecuente que las personas recibamos mejor sentirnos comprendidos que un consejo.
3. Habla de tus sentimientos y emociones: La inteligencia emocional se aprende como cualquier otra cosa y si los padres somos modelos de cualquier habilidad será mucho más fácil que nuestros hijos lo aprendan.
4. Ser Coherentes: No dejen a sus hijos hacer una cosa en ocasiones sí y en otras ocasiones no. Esto les crea confusión así como si un padre le deja y el otro no, los abuelos etc..
5. Incrementa el tiempo de ocio juntos: Pasar más tiempo con ellos es importante, pero también que sea tiempo de calidad. A los niños les encanta hacer actividades con sus padres. Un buen refuerzo puede ser jugar a algo juntos al final del día.
Los vínculos afectivos se entienden como una relación de cariño y amor reciproco entre diferentes personas. Los seres humanos vivimos en familia y en sociedad, los vínculos afectivos están presentes por lo tanto en prácticamente todo lo que hacemos las personas. Su influencia en los diferentes actos y comportamientos, así como en el desarrollo de los niños y niñas es indiscutible.
Son fundamentales para un desarrollo afectivo sano y adecuado, y contribuyen al mismo tiempo al desarrollo social y cognitivo de los niños y niñas, constituyendo la base para las relaciones futuras que tendrán los pequeños en su vida. Es por ello que debemos prestar atención a los vínculos afectivos que creamos con nuestros pequeños.
RESISTENCIA AL CAMBIO.
Empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.
Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.
Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.
La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.
La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la lealtad a la organización, perdida de la motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a “enfermedad” y es por tanto más difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de resistencia y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser solo una reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio que en si mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación de los cambios anteriores.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.
Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos que afectan tanto a la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o aún establecer relaciones con los demás. La resistencia al cambio puede provenir ante todo del carácter coercitivo que con frecuencia tiene ese cambio. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresión de que un poder superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que habían sabido adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo habían podido presentar.
Por lo demás, un fenómeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar una nueva adaptación. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan la resistencia provocada por el cambio. Los actuales modos de conducta han sido el resultado de un aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social. Todo lo que cambie lo habitual aparece como difícil y peligroso. Esa resistencia abarca también una pérdida de prestigio en caso de fracaso o aun de menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como frente a la imagen que tiene de sí mismo. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.
El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro
Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales.
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