ESTILOS DE ASESORÍA Y CONDUCCIÓN GRUPAL.

                           ESTILOS DE ASESORÍA Y CONDUCCIÓN GRUPAL.


 5.1- EL EQUIPO DE TRABAJO:

   

Para definir y comprender mejor el concepto de Equipo de trabajo, será de gran ayuda referirnos primero a lo que refieren por separado cada uno de los términos que componen el concepto.

Por equipo se designa al grupo de personas que se unen y organizan para lograr algún objetivo en común. Y trabajo es el esfuerzo humano o actividad productiva por la cual una persona recibirá una remuneración.

Ahora bien, con esto aclarado, se designa con el concepto de Equipo de Trabajo a aquel grupo de trabajadores organizados dirigidos por un gerente o un líder, dependiendo del contexto en el que se halle, el cual trabajará en pos de la consecución de los objetivos de la organización o del grupo en cuestión .

El equipo de trabajo que se conforma a partir de la necesidad de lograr un objetivo en común deberá poner al servicio del mismo todos los conocimientos, habilidades, capacidades e informaciones que ostenten todos los integrantes del equipo. La unión entonces de todos estos recursos serán los que le darán la energía y la capacidad al equipo para desarrollar de manera exitosa su trabajo y su meta propuesta, por supuesto.

Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. el equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. el término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.

sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. este es el objetivo del trabajo en equipo. tras la discusión en el equipo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás.

igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de trabajo. no pueden implantarse mediante una orden ni aparece por sí sola. solamente aparece cuando al interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros.

¿cuáles son los tipos de equipos de trabajo?

los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características.

definiremos aquí cuatro de ellos, así como sus rasgos más reveladores.

círculos de calidad. están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. el círculo se reúne periódicamente, durante una hora a la semana y dentro del horario laboral, aunque si es necesario el número de horas y reuniones puede ser ampliado.

son los propios miembros del círculo los que eligen el problema a tratar, siendo esta la primera decisión que habrá de tomar el equipo. recogen la información oportuna y, si es necesario, pueden contar con técnicos y asesoramiento externo en general, ya que la gerencia les apoya completamente y les brinda toda la ayuda que precisen.

la dirección del círculo no tiene que ser siempre ejercida por el mando directo del grupo. es posible que otro miembro distinto del círculo coordine y dirija las reuniones.

equipos de progreso. también llamados "equipos de mejora" o "equipos de desarrollo". sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve.

generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o departamentos. por esa razón, la composición es multifuncional y multinivel. los participantes son seleccionados sobre la base de su conocimiento y experiencia, así como del grado de involucración en el problema.

la duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la solución, pudiendo ir desde reuniones cortas y de frecuencia limitada, hasta reuniones largas y frecuentes.

equipos de procesos. una de las líneas de actuación con más potencialidad en la reducción de costes y el incremento de la eficacia y la eficiencia, es la gestión de los procesos. un equipo de este tipo se centra en un proceso específico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería.

sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que está fuertemente relacionado con el proceso en cuestión. son equipos interfuncionales, en cuanto que el proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos. pueden implicar, en un momento dado, a otros equipos de progreso para la mejora de aspectos puntuales del proceso estudiado.

equipos autónomos. son conocidos también con el nombre de "equipos de trabajo autogestionario" o de "equipos de trabajo autodirigidos". representan el grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones.

el grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. tienen atribuciones sobre la planificación de las actividades, el presupuesto y la organización del trabajo. en ocasiones, incluso están facultados para contratar y despedir personal.

la autoridad se ejerce de forma rotatoria, aunque la mayoría es la que decide en último término. este tipo de participación es muy avanzada y, aunque ha demostrado funcionar bien, exige una cultura de la participación muy bien asentada y un alto grado de confianza entre la gerencia y los empleados.

5.2.- TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN Y PLANEACION SOCIAL:

El ser humano desde siempre ha estado de manera consiente que para la obtención de la eficiencia esto solo es posible a través del ordenamiento y la coordinación de los recursos de un grupo social; esta misma actividad corresponde al segundo proceso administrativo denominado organización.

Una vez establecido “lo que se quiere hacer” mencionado en la primera etapa llamada planeación, donde se menciono los objetivos a alcanzar durante determinado tiempo y la elección de la toma de decisiones mas apropiadas acerca de que se habrá de realizar en el futuro.

En el presente trabajo abarcaremos desde la mejor elección de una decisión, hasta, que pertenece al proceso de planeación. Y la organización como un proceso.

La organización consiste en identificar las actividades que habrá de realizar cada uno de los integrantes de la empresa, agrupándolas en aéreas y puestos de trabajo, asignarlas tanto los puestos como las funciones correspondientes.

La organización se encargara de diseñar la manera mas apropiada en que trabajara una empresa y sus aéreas o departamentos, desarrollando las actividades con una mayor eficiencia que le permitirá alcanzar los objetivos plateados.

Analizaremos el concepto de estructura organizacional, la forma en que se dividirá, ordenan y coordinan las actividades de una empresa.

Como también estudiaremos los diferentes organigramas de la misma estructura.

De la organización podemos rescatar que los primordiales elementos son:

La división de trabajo

Departamentalización

La jerarquía

Todas deberán en función al cumplimiento de los objetivos.

Técnicas de Planeación.

Para, planear eficazmente es imprescindible valerse de herramientas que permita al administrador, optimizar los recursos y lograr resultados eficientes.

La finalidad de las técnicas de planeación es que el administrador que las utilice, tome decisiones mas adecuadas de acuerdo alas situación específica del medio y de la organización en donde actúe; la complejidad de estas técnicas varias y su utilización dependería de los recursos, tamaños y factores inherentes a cada una de las empresas.

Las técnicas pueden ser usadas en cualquier proyecto. Una de las técnicas más usadas son las siguientes:

Manuales de Objetivos y Políticas.

Diagrama de Proceso y de Flujo.

Graficas de Gantt.

PERT.

CPM (Método de Ruta Crítica).

Manuales de Objetivos y Políticas.

Es una guía autorizada dentro de la estructura de un organismo social que Contiene un grupo de objetivos a alcanzar a corto, mediano y largo plazo donde se clasifican por departamentos.

Diagrama de Proceso y de Flujo.

Sirven para representar, analizar, mejorar y explican un procedimiento, se consideran como instrumentos de simplificación. Donde hacen un proceso en forma tal que pueda apreciarse separadamente cada uno de sus casos y nos permiten ver gráficamente esos pasos para una mejor administración.

Gráficas de Gantt.

Es un diagrama o gráfica de barras que se usa cuando es necesario representar la ejecución o la producción total, muestra la ocurrencia de actividades en paralelo o en serie en un determinado período de tiempo.

Tienen por objeto controlar la ejecución simultánea de varias actividades que se realizan coordinadamente

PERT (Evaluación de Programa y Técnica de Revisión).

Está técnica ha demostrado tanta utilidad que ha ganado amplia aceptación tanto en el gobierno como en el sector privado.

Todos los sistemas tipo PERT emplean una red de proyecto para visualizar gráficamente la interrelación entre sus elementos. Esta representación del plan de un proyecto muestra todas las relaciones de procedencia, respecto al orden en que se deben realizar las actividades.

La diferencia entre PERT y CPM es la manera en que se realizan los estimados de tiempo. PERT supone que el tiempo para realizar cada una de las actividades es una variable aleatoria descrita por una distribución de probabilidad.

CPM por otra parte, infiere que los tiempos de las actividades se conocen en forma determinanticas y se puede variar cambiando el nivel de recursos utilizados.

CPM.

Es el método del camino crítico es un proceso administrativo de planeación, programación, ejecución y control de todas y cada una de las actividades componentes de un proyecto que debe desarrollarse dentro de un tiempo crítico y al costo óptimo.

Con CPM, los tiempos de las actividades son determinanticos. Con PERT, los tiempos de las actividades son probabilísticos o estocásticos.

La diferencia principal entre ellos es simplemente el método por medio del cual se realizan estimados de tiempo para las actividades del proyecto.

Técnicas para evaluar el Ambiente:

Los gerentes de hoy pueden analizar con precisión el ambiente de sus organizaciones aplicando técnicas estructuradas, tales como la exploración ambiental, pronósticos y benchmarking.

La exploración ambiental para prever e interpretar los cambios que producen en su ambiente. Una de las áreas de más rápido crecimiento en la exploración ambiental es el conocimiento de la competencia.

Algunas técnicas han sido sugeridas para reunir información sobre la competencia:

1: consigna copias de los procesos judiciales y las demandas civiles que hayan sido presentadas contra sus competidores. Esos procedimientos judiciales son registros públicos y pueden relevar detalles sorprendentes.

2: fingiendo ser un periodista que necesita escribir un artículo, llame a la oficina de sus competidores y haga preguntas.

3: obtenga copia de los boletines internos de las firmas competidoras y léalos.

4: compre una sola acción de la competencia para adquirir el derecho de recibir el informe anual y los demás datos que la compañía proporciona a sus accionistas.

5: simule que va a solicitar empleo en la acción de su competidor y haga preguntas clave.

5.3.- TÉCNICAS DE ASESORÍA Y TRABAJO GRUPAL:

Un grupo está formado por un conjunto de personas que desempeñan roles específicos y recíprocos, que actúan de acuerdo a normas, valores y fines que fueron acordados previamente a su formación formal para mantener la continuidad y estabilidad del mismo en una sociedad.

Como ya se menciono anteriormente, el estudio de los grupos humanos es importante ya que nos posibilita conocer y comprender como Interventores, los diferentes comportamientos de los sujetos, y así apreciar los diferentes contextos donde se desenvuelven tales grupos, es importante tener en consideración principalmente aspectos relacionados con su cultura, lengua e interacciones sociales, políticas y religiosas y a partir de esto aprobar o rechazar los comportamientos. Generalmente las personas que integran los grupos comparten ideas, gustos, proyectos u otras circunstancias que hacen que se agrupen, en muchos casos y situaciones, estos pueden llegar a ser tan determinantes y poderosos como para generar ellos mismos algún cambio importante para el bien y la evolución de la sociedad o bien haber llevado a buen puerto alguna iniciativa que resultó ser un hallazgo para la comunidad a la cual pertenecen. Pero también pueden situarse del lado contrario y convertirse en importantísimos obstáculos si lo quieren y su poder los avala.

Es importante saber que un grupo posee sus propias normas, valores, y especificidades que lo hacen diferente de otros grupos, y en el análisis del grupo son básicas las aportaciones de la psicología y de la pedagogía para reconocer y considerar los sucesos que ocurren al interior del grupo. De ahí la importancia de conocer las normas, valores, objetivos, interacciones, emociones y afectos, ya que permite la identificación de aquellos factores que ayudan o dificultan el proceso de enseñanza-aprendizaje.

En la Intervención se encontraran distintos casos de grupos, unos estarán en armonía y otros todo lo contrario un ambiente de desarmonía en donde no hay integración ni se logren los objetivos que se pretenden alcanzar, el interventor educativo dará orientación y asesoría a este tipo de grupos a través de estrategias que logren la integración y el objetivo principal, que es que a través de estas estrategias se logre un aprendizaje significativo, que ayude en el desenvolvimiento permanente del sujeto en todos los sentidos.

En un grupo se establecen diversas formas de relacionarse entre los sujetos ya sean unas permitidas y preparadas por el Interventor, y otras dadas de forma espontánea por los mismos sujetos, las cuales están determinadas por el contexto en que se enmarcan. Ante ello, el Interventor establece normas de comportamiento en el grupo y en ocasiones puede llegar a olvidar que el grupo establece sus propias formas de relación y por consiguiente la manera en que les agradaría aprender.

Un punto importante para lograr una interacción grupal es el trabajo colaborativo como una posible estrategia didáctica-metodológica, pues este propicia el uso de la lengua oral y escrita como un medio de expresión. La colaboración favorece una interacción, integración y aprendizaje grupal que lleva a los sujetos a tener mayor seguridad al discutir con sus compañeros lo que saben, y al tratar de encontrar soluciones en grupo a problemas planteados.

Lo que se pretende a través de la Intervención Educativa en un grupo es que el sujeto-Interventor, busque cómo aprovechar las capacidades de actuación y decisión que tiene el grupo para promover su propio aprendizaje, es decir, un aprendizaje grupal que se enmarque en la comprensión y el diálogo entre el Interventor y los sujetos y no sólo se centre en contenido escolar.

Cabe señalar la importancia de las técnicas y estrategias en el grupo, estas asumidas por el Interventor Educativo, refiriéndonos a estrategia como el arte de planear y dirigir y a técnica como la habilidad para hacer uso de procedimientos.

Aquí algunas ventajas de utilizar este tipo de acciones.

· Favorecen el hecho de que los alumnos aprendan a aceptarse mutuamente y a cooperar.

· Consiguen que se sientan miembros de un grupo y experimenten hacia ese grupo gran variedad de sentimientos positivos, a la vez que aumentan su seguridad personal al sentirse apoyados.

· Estimulan los diversos aprendizajes y favorecen la actividad dirigida al logro de unos objetivos previamente establecidos.

· Facilitan el desarrollo intelectual y afectivo del alumno, que puede realizar diversos ejercicios y actividades que constituyen su visión del mundo y deldesarrollo de la ciencia.

· Mejoran el clima o atmósfera en el sentido que disminuyen las tensiones y malos humores y consiguen un ambiente suficientemente relajado y entusiasta como para que tanto alumnos como profesores puedan trabajar a gusto y con eficacia.

· Proporcionan seguridad y relajamiento, los sujetos, progresivamente, van haciéndose responsables de sus aprendizajes al entender que, cuando aprenden, no están respondiendo a la demanda del docente sino a su propia demanda interiorizada de expansión y desarrollo.

Se tiene que establecer confianza, se han de reducir al máximo las tensiones y los sentimientos de intimidación.

Las relaciones interpersonales amistosas, de camaradería, etc. reducen la intimidación y permiten el cambio de orientación, pasando los problemas interpersonales a objetivos del grupo. Por tanto, habrá que solucionar los conflictos latentes o explícitos, evitando los correspondientes mecanismos de defensa (retraimiento, autorreferencia, negativismo, etc.). Cuanto más se conocen los integrantes de un grupo es mayor el clima de confianza que se puede lograr. Este principio, tiene mucho que ver con el papel que asume el Interventor y su ejercicio del liderazgo.

El grupo ha de conseguir una comunicación fluida y espontánea, de manera que puedan surgir comentarios, discusiones sin motivación o incentivación expresa del Interventor, participación espontánea y libre en las cuales se obtenga la adopción de decisiones.

Para ello se debe crear el clima en el que los individuos perciban y se sientan en libertad de acción, evitando la polarización, fruto más de la personalidad del que discute que de la idea que se discute.

Debe tenerse en cuenta, pues, que las controversias presentes en el grupo son a menudo el resultado de conflictos emocionales del mismo y poco tienen que ver muchas veces sobre la actividad en la cual se está trabajando. Por tanto, como ya se ha indicado en otro momento, habrá que solucionar previamente los conflictos si queremos hacer operativo el grupo.

El Interventor Educativo tiene que llevar una evaluación continua, como hemos indicado anteriormente, de los objetivos y de las actividades del grupo, que permitan una depuración y una modificación inteligente del proceso de resolución de problemas, en cualquier fase de toma de decisiones. En todo momento se han de adaptar los objetivos, contenidos y actividades a los intereses, necesidades y ritmo del propio grupo.

5.4.- TÉCNICAS DE ANIMACIÓN GRUPAL:

Las siguientes técnicas de animación grupal permiten obtener diferentes resultados, según el propósito de cada una, ya sea para romper el hielo, para que cada uno de los individuos del colectivo conozca a los demás o para conformar equipos de trabajo y resolución de problemas, entre otros. Las dinámicas de grupo presentadas se clasifican en:

• Técnicas de presentación.
• Técnicas divisorias.
• Juegos de desinhibición.
• Técnicas para el conocimiento.
• Técnicas para fomentar la participación.
• Técnicas de planificación.
• Técnicas de organización.

Técnicas de Presentación.

Se colocan en círculo y se le pide al que se considere desenvuelto, que se presente diciendo su nombre, edad, el animal con el que se identifica y porqué y el animal con el que no se identifica y porqué. Para seguir con la dinámica de grupo, cuando termina su presentación, debe elegir a alguien para que se presente y así sucesivamente.

Técnicas divisorias.

Objetivo: unir personas para que se conozcan o para realizar algún trabajo.

Materiales: ninguno

Desarrollo: juntar a todas las personas cuyo nombre comience con la misma letra o que en la primera sílaba tengan la misma vocal.

Variantes: personas con el mismo signo. Personas que cumplan años el mismo mes.

Juegos de desinhibicion.

Objetivo: que cualquier persona pueda desenvolverse.

Materiales: integrantes.

Desarrollo: el grupo pide a una persona que hable sobre un tema definido por el grupo durante unos minutos.

Técnicas para el conocimiento.

Cada grupo dialogará cómo debe ser la convivencia humana para lograr un mundo mejor. Esto mismo lo aplicará a su grupo. Hará un plan de acción para lograrlo en este encuentro. Se pondrá de in mediato a cumplirlo.

Cada grupo dialoga: ¿cómo debe ser la convivencia humana (mundo, nación, comunidad, etc.) para que fuera realizadora del hombre.

Según esto: ¿cómo deberíamos vivir el presente encuentro? El grupo marca reglas de convivencia: pocas, concretas, de actuación inmediata, aceptadas por todos. ¿Qué debe aportar cada uno para conseguir las metas que el grupo se propone?.

Técnicas para fomentar la participación.

Objetivo: Promover un clima de confianza personal, de valoración de las personas y de estímulo positivo del grupo. Dar y recibir un feedback positivo en ambiente grupal.

Materiales: Papel y bolígrafo, una sala con pupitres según el número de los participantes y se desarrollará con un sólo grupo o varios subgrupos de seis a diez personas; dispondrán de cinco minutos de tiempo por participante.

Desarrollo:

El animador forma los grupos y reparte el papel.

Luego, hace una breve presentación: “Muchas veces apreciamos más un regalo pequeño que uno grande. Otras muchas, estamos preocupados por no ser capaces de realizar co sas grandes y dejamos de lado hacer cosas pequeñas aunque tendrían quizás un gran significado. En la experiencia que sigue vamos a poder hacer un pequeño regalo de alegría a cada miembro del grupo”.

El animador invita a los participantes a que escriban cada uno un mensaje de este tipo a cada compañero de su subgrupo. Mensaje que tienda a despertar en cada persona sentimientos positivos respecto a sí mismo.

El animador presenta sugerencias, procurando animar a todos los que envíen un mensaje a cada miembro de su subgrupo, incluso por aquellas personas por las que puedan no sentir gran simpatía. Respecto al mensaje, debe ser muy concreto, especificado y ajustado hacia la persona a la que va dirigido, y que no sea válido para cualquiera; que cada uno envíe mensaje a todos, aunque alguno no le conozca a fondo, en todos podrá encontrar algo positivo; procura decir a cada uno algo que hayas observado en el grupo, sus mejores momentos, sus éxitos, y haz siempre la presentación de tu mensaje de un modo personal; di al otro lo que tú encuentras en él que te hace ser más feliz.

Los participantes pueden, si quieren, firmar.

Escritos los mensajes, se doblan y se reúnen en una caja, dejando los nombres a quienes se dirigen hacia fuera.

Se dan a cada uno sus mensajes.

Cuando todos hayan leído sus mensajes, se tiene una puesta en común con las reacciones de todos.

Técnicas de planificación.

Objetivo: Apoyar a un grupo a organizarse, ordenar y planificar su trabajo a la hora de ejecutar actividades concretas.

Materiales: Hoja y lápiz para cada participante, pizarra. Requiere bastante tiempo y puede aplicarse en varias sesiones.

Desarrollo:

Cada participante responde por escrito a una pregunta preparada de antemano por la organización.

Se forman grupos y a sus coordinadores, para que pongan en común las respuestas y hagan un modelo ideal. Este modelo sería detallado.

Se reúnen los coordinadores, donde cada uno presenta su modelo ideal escrito en la pizarra. Quien coordina los grupos debe ir anotando todo lo que hay en común y aspectos que puedan faltar.

En base a la discusión de cada modelo, se puede elegir uno por ser el que reúna la mayor cantidad de cualidades o por ser factible de llevar cabo.

Centrándose en el modelo elegido se entra a detallar las necesidades más urgentes ha resolver y tareas que se pueden hacer.

Luego se elabora un plan de como podría irse cumpliendo otras tareas para alcanzar el modelo ideal (acciones, controles, evaluaciones, responsables…), luego se precisan esas acciones.

Con un plan elemental se entran ha precisar las acciones inmediatas con la siguiente guía:

Qué se va ha hacer,

para qué,

cómo,

quiénes,

con qué medios,

cuándo,

dónde,

plazos.

Técnicas de organización.

Objetivos:

Crear en el grupo, considerado hostil, un clima positivo.

Integrar un grupo que se resiste a entrar en los ejercicios.

Se puede aplicar a cualquier número de participantes en una sala grande y su duración es de una hora.

Desarrollo:

El monitor pide al grupo que formen subgrupos de tres personas con los que estén más cerca.

Distribuye a cada grupo una hoja en la que deberán responder a esta pregunta: “Cómo os sentís aquí”. Cada subgrupo hace una lista de sus razones y apreciaciones al respecto.

Luego el animador invita a cada subgrupo a leer su lista, que se irá escribiendo en la pizarra o en la cartulina, señalando los puntos que se consideren positivos y los que se consideren negativos.

A continuación, se hace a los mismos tríos esta otra pregunta: “Cómo os sentís respecto a mi presencia aquí”.

De nuevo leen las respuestas y se las va escribiendo en la pizarra o en la cartulina, señalando también las positivas y las negativas.

Se pasa a la tercera pregunta: “Cómo os sentís respecto a la persona que os envió a est e curso”. Se leen las respuestas y se las escribe como antes, señalando también lo positivo y lo negativo.

Se termina con una sesión plenaria en las que se analizan las respuestas que se han dado en las tres preguntas.

Generalmente se puede observar que en las respuestas a la primera pregunta predominan los aspectos negativos y en las respuestas a la segunda y la tercera aparecen más aspectos positivos, cosa que demuestra que se ha producido un cambio de clima en el curso y que hay posibilidades de una mayor integración.

5.4.1.- PERFIL DEL CONDUCTOR DE GRUPOS:

El conductor o líder de grupo es “aquél que en uno u otro momento, ayuda al grupo a funcionar, es decir, a cumplir las funciones internas que le permiten funcionar.” 

De manera más explícita, puede decirse que “lo característico del líder es alentar, estimular a los otros a que le sigan, idea que proporciona la palabra conductor; se identifica con el grupo, al que da un alma o un espíritu: es un animador. Estas dos palabras, conductor y animador, corresponden aproximadamente al vocablo inglés lea¬der-, que se adopta a falta de un equivalente exacto.” 

De hecho y de derecho, en el medio escolar el rol de conductor le corresponde al educador. Él es el líder formal “o institucional”; lo cual no impide que como tal se preocupe por el desarrollo de las capacidades de líderazgo de sus miembros del grupo o que acepte la existencia natural de líderes informales o emergentes en su propio grupo de miembros del grupo. 

¿Pero acaso el líder y el líder no han sido siempre los conductores o líderes de sus miembros del grupo? Desde el punto de vista de la Dinámica de grupo, en el cual nos hallamos, esto es muy dudoso. Las palabras conductor o líder poseen aquí características especificas que las diferencian netamente del concepto usual de líder o líder. 

Clase y líder o líder se corresponden tanto como grupo y conductor o líder. El cuadro que figura más arriba puede servir para señalar las diferencias. Con todo, si aceptamos el liderazgo del líder y del líder, tendremos que admitir que se trata de un liderazgo que fluctúa entre el autoritarismo (autocracia) y el paternalismo, según la conocida clasificación de los líderes que nos ofrece la Sicología social.

Asimismo, la observación de la estructura y comportamiento de una clase corriente en nuestras escuelas, permite afirmar que se trata, en efecto, de un grupo que responde a las modalidades del líder autoritario y paternalista a la vez, con todas las variaciones imaginables. 

El líder autoritario

toma las decisiones, da órdenes y normas, impone su criterio, es el único responsable, da pocas explicaciones de sus acciones o nin¬guna; sólo él conoce el curso posterior de la actividad que se desarrolla en el grupo; señala los objetivos, distribuye las tareas, designa a los miembros de cada equipo. 

El grupo dirigido autocráticamente soporta mayor hostilidad, descontento, competición; los miembros son menos creadores y más dependientes; las reacciones suelen ser agresivas en unos y apáticas en otros. 

El líder paternalista

es amable, cordial, paternal; deja discutir pero al final expone sus opiniones de peso y terminantes que deben ser acatadas. 

Louis Blumenthal clasifica al “líder estricto” como administrador autócrata (autoritario e individualista), y al “líder” como administrador democrático (que tiene sentido social). Citado por Johannot, op. cit., pág. 46. 

“Debemos aclarar que el líder que describimos no es malévolo ni autocrático por naturaleza. No ha elegido deliberadamente esta manera de actuar. En realidad, es probable que esté lleno de buena voluntad hacia los niños y animado por un sincero deseo de poner lo mejor de sí mismo en la enseñanza. Si ejerce dominio sobre la clase, ello se debe a que es el producto lógico de una serie de experiencias que han servido para convertirlo en un autócrata. 

La filosofía del aprendizaje cuya influencia ha recibido, lo ha condicionado de tal modo que el autoritarismo le parece la única forma de sentirse seguro en la enseñanza. No ha tenido aún experiencias que Podrían permitirle estar cómodo en medio de una clase en la que los miembros del grupo contribuyeran a la planificación. 

Quizá carezca, inclusive, de los conocimientos que harían posible esa actividad conjunta entre líder y miembros del grupo. 

En resumen, es una víctima de la tradición según la cual la tarea del líder consiste en controlar y dirigir a los miembros del grupo. “Para el bien de todos”. 

Es como un buen papá que cuida de su “querido rebaño”. Este tipo de liderazgo “es efectivo en nuestras escuelas, donde el líder elige los textos, decide los objetivos de sus alumnos, establece las reglas de conducta, protege al niño contra las consecuencias de decisiones erróneas. Pero en este tipo de grupo, los miembros no se desarrollan, no crecen, porque carecen de oportunidad para tomar decisiones y aprender de sus propios errores, es decir, para adquirir responsabilidad. El líder paternalista influye por su aire de protector y de experto. Se resiente si se le hacen observaciones o se discuten sus decisiones. En lenguaje popular podría decirse que maneja al grupo “por las buenas”. “La inmadurez genera el paternalismo, y el paternalismo genera la inmadurez” (Gibb) - 

El líder democrático

confía en la capacidad del grupo, favorece las discusiones, pide y toma en cuenta las opiniones del grupo antes de tomar decisiones; la responsabilidad es compartida por el grupo; da explicaciones y permite criticas aceptándolas; deja libertad a los miembros para trabajar a su gusto y elegir sus equipos. Los grupos de estructura democrática están más motivados para la tarea, las relaciones personales son más estrechas y cordiales, hay más comunicación, menos hostilidad, y mayor desarrollo personal de los miembros. 

El líder pasivo

(Iaissez-faire) actúa poco, deja hacer a los miembros pos su cuenta, no toma decisiones ni orienta; las discusiones son incontroladas, la estructura del grupo es débil y de carácter individualista. El grupo carece de incentivos, hay tendencia a discutir por discutir sin llegar a tomar decisiones; hay escaso espíritu cooperativo y los miembros se desarrollan poco. 

Liderato participativo: “En el grupo que actúa por participación los miembros trabajan en conjunto para lograr elevada cohesión de grupo.., se asigna la máxima importancia al crecimiento y desarrollo de todos los miem¬bros, ninguno de los cuales es líder...; todos los objetivos y actividades son elegidos por el grupo...; se reduce a un mínimo la intimidación.” 

Este tipo de estructura puede funcionar en grupos suficientemente maduros, experimentados. Es en cierto modo una meta para los grupos que recién se inician. 

Como ya se ha dicho, las técnicas de grupo requieren un tipo de liderazgo democrático, porque es el que mejor se ajusta al espíritu y a la filosofía subyacente en ellas, y el que más adecuadamente responde a los objetivos expresos: desarrollo de la personalidad, responsabilidad, iniciativa propia, creatividad, autonomía, cooperación, solidaridad.Por lo tanto, el conductor de grupos que utilice estas técnicas habrá de ser un líder de tipo democrático según la descripción que acabamos de hacer.

Las características asignadas al profesor de núcleo básico coinciden con los rasgos del líder democrático. El objetivo más importante de la introducción de la Dinámica de grupo y de sus técnicas en el medio social, quizá sea precisamente cambiar el estilo, el espíritu del grupo social; lo cual depende en primerísimo grado del tipo de relación entre el director y su gente.

5.5.- ESTRATEGIAS PARA EL TRABAJO EN GRUPO.

Entre las principales estrategias para trabajar en equipo no nos puede faltar la comunicación. Esta es la base de una buena relación entre compañeros de trabajo. Si no existe entendimiento, si la información no está disponible para todos los miembros y en todo momento, podrán sentirse fuera del círculo, excluidos o diferentes. Contar con unos protocolos de comunicación bien establecidos nos ayudará, no solo a que los miembros se sientan más integrados, sino también a que todo marche a una velocidad mayor. Si cada miembro sabe como está estructurada la empresa y qué tipo de decisiones toma cara miembro, el flujo de comunicación será mucho más fluido.

En este punto, también será fundamental establecer las herramientas de comunicación adecuadas, teniendo en cuenta la urgencia en la comunicación y el respeto a los horarios de cada trabajador. El email, un chat privado con distintos canales en función de proyectos (en ADC utilizamos Slack) o incluso Whatsapp, Skype o llamadas telefónicas, son algunas de las opciones que se pueden plantear. Eso sí, recuerda que lo más importante es que todos los miembros del equipo sepan en cada momento qué canal de comunicación han de utilizar y a quién se han de dirigir para que la comunicación sea efectiva.

Herramientas de gestión de tareas

Existen un sin fin de herramientas de trabajo y herramientas de gestión de tareas que podemos utilizar para optimizar nuestro trabajo. Google Drive, Dropbox, Hootsuite, Asana, BaseCamp o OpenPojet, son algunas de ellas. Analiza el funcionamiento de cada una de ellas en función de el tipo de trabajo y tareas que realiza tu equipo, y define cuales son las más adecuadas para tu empresa. Es importante que cuentes con la opinión de tus empleados, al fin y al cabo, son ellos quienes las emplearán y quienes, en muchas ocasiones, saben mejor que nadie qué es lo que realmente necesitan para ser más productivos.

No olvides que las herramientas han sido creadas para mejorar y optimizar el trabajo, se trata de una de las estrategias para trabajar en equipo que mejor pueden optimizar el tiempo y mejorar la productividad, pero el uso inadecuado de alguna o el desconocimiento por parte de los empleados de su funcionamiento, puede tener un efecto completamente contrario en los resultados obtenidos.

Otra de las estrategias para trabajar en equipo que no pueden faltar es la de establecer unos objetivos comunes. Una vez más, es algo que no siempre es tan fácil como parece, pues generalmente somos emprendedores que comenzamos nuestro proyecto en solitario y que muchas veces no hemos encontrado la separación necesaria entre nuestros objetivos personales y nuestros objetivos profesionales. Sin embargo, en el momento en que comienzas a formar a un equipo para tu empresa, es fundamental que, al margen de sus conocimientos y formación, tengas en cuenta sus objetivos laborales.

Compartir unos valores y filosofía de trabajo es mucho más importante que fichar al mejor profesional en cuanto a conocimientos técnicos. Para formar un equipo hay que ver más allá de los curriculums vitae de cada miembro, hay que saber si conectan entre sí, si comparten intereses suficientes como para crear una cultura de empresa coherente. 

Aunque la comunicación y unos objetivos compartidos, tal y como hemos explicado anteriormente, hace mucho por establecer ese sentido de pertenencia, como líderes hemos de saber generar ese equilibrio y unión entre las personas que trabajan juntas en nuestra empresa. Crear una cultura de empresa en positivo, donde todos estemos al tanto de algunos detalles sobre nuestros compañeros, es algo que puede mejorar mucho la relación personal entre el equipo, y con ello, que el flujo de trabajo sea mucho más ameno y enriquecedor. 

Pequeños detalles como organizar una cena de empresa de Navidad o añadir los cumpleaños del equipo al calendario de la empresa, marcarán la diferencia. Son pequeñas ideas y estrategias para trabajar en equipo mucho mejor.

5.6.- LAS REUNIONES DE TRABAJO.

Conocer cómo se está realizando el trabajo y si se están consiguiendo los objetivos de una empresa, puede desprenderse de una reunión de trabajo bien manejada y correctamente aprovechada.

Después de un fin de semana de descanso, es inevitable llegar al día siguiente y contarles a nuestros amigos los pormenores de los hechos que pasaron y conocer que tal le fue a cada uno de nuestros compañeros de grupo. En una organización, las reuniones de trabajo significan una oportunidad inmensa para crecer y conocer más, al plantearse diferentes puntos de vista e ideas y determinar, así mismo, si las labores en un grupo de la empresa se están realizando correctamente o no.

Recordemos que el trabajar aislados del resto de nuestros compañeros nada bueno nos puede traer. El trabajo en equipo es la base fundamental para la consolidación y el éxito de un proyecto, y una herramienta valiosísima en una empresa que quiera alcanzar los mejores resultados y el logro cabal de todos sus objetivos, sin olvidar que con esto se da una integración de ideas, propósitos y metas organizacionales.

Al existir un grupo, la presión de sentirse sólo o extraño que pueda experimentar una persona, no se dará, ya que sabe que puede contar con sus amigos en cualquier momento, y si necesita ayuda, estos siempre tratarán de colaborarle. Todos están inmersos en los mismos objetivos que se van a alcanzar y harán lo posible por sacar adelante el trabajo que deba desarrollarse.

Por tal razón, para que todo funcione a cabalidad dentro de un grupo, deben realizarse reuniones entre ellos o con los supervisores de los mismos, para determinar si se están alcanzando los objetivos deseados y cómo se están logrando. Esto para conocer si las metas o proyecciones que se trazaron con antelación se han cumplido en su totalidad y si no, tomar las medidas pertinentes a que haya lugar.

Desafortunadamente, la mayoría de reuniones de trabajo no se explotan o aprovechan como debería ser. Muchas veces, éstas sirven sólo para tomar del pelo, contar los últimos chismes (como anotábamos al principio del artículo), perder tiempo en temas sin ninguna importancia y en comentar de todo, menos lo que se pretendía aclarar o hablar para mejorar algún proceso o solucionar algún inconveniente.

Para evitar que lo anterior ocurra, deben seguirse algunos parámetros que harán que las reuniones sean productivas y sirvan para el fin con el cual fueron creadas. En primera medida, los encargados del desarrollo de la reunión, deben preparar con anticipación todo lo que vayan a exponer y si es el caso, entregar documentos o reportes a las personas que vayan a asistir para que estos sepan de qué se va a hablar.

Siguiendo a cabalidad todos los puntos que deben tenerse en cuenta, se logrará desarrollar una reunión productiva que redunde en beneficios para toda una compañía.

En segundo lugar, es muy importante que se respete el orden de los temas que se van a hablar. Debe haber un moderador quien es el que introducirá a los miembros de la junta en el acontecer de la misma. Vigilará que no se produzcan comentarios ajenos a los que se están debatiendo y será el encargado de que cada persona que hable sea escuchada y posteriormente se muestren los diferentes puntos de vista con total disciplina. Esto para que la calidad de la reunión sea buena y se aproveche el tiempo de la mejor manera.

Como tercera medida, debe existir una persona encargada de plasmar en un documento todas las ideas expresadas y los acuerdos a los que se haya llegado. Esto para evitar que en futuras reuniones se traten los mismos temas o se caiga en las mismas discusiones sin salida que pudieron haberse presentando antes. Con la ayuda de esta “historia” se podrá hacer un seguimiento de todo lo tratado y se buscarán las mejores soluciones si hay algún inconveniente.

Como cuarto parámetro, siempre debemos procurar que nuestra mente esté abierta para recibir alguna crítica o sugerencia. Al llegar a una reunión, debemos tener una actitud que nos permita analizar otros puntos de vista y así disminuiremos nuestra tensión o preocupación por los temas que se van a tratar. Esto ayudará para que la reunión se desarrolle en buenos términos y sea sumamente productiva para todos los participantes de la misma.

Y por último, lo más importante es que debe existir un respeto por todas las opiniones que allí se den sin importar si se está de acuerdo o no con los planteamientos. La mentalidad de tolerancia y madurez que se tenga, será importante para aceptar siempre lo mejor para todos así nuestras ideas no hayan sido las mejores, entendiendo que lo más importante es el beneficio empresarial y no el individual.

Ya para finalizar, es necesario sintetizar que las reuniones de trabajo son un medio muy importante para alcanzar una acertada efectividad empresarial. Lo importante es que se aprovechen al máximo y se saquen las mejores conclusiones, siempre con la idea de buscar el beneficio organizacional en todas las áreas que lo requieran.